Luật Cán bộ, công chức sửa đổi, bổ sung năm 2019 đã bổ sung các nội dung liên quan đến đánh giá cán bộ, công chức theo hướng đánh giá định lượng, gắn với vị trí việc làm, thể hiện thông qua công việc, sản phẩm cụ thể. Trên cơ sở các quy định của luật và các nghị định của Chính phủ, các bộ, ngành, địa phương cụ thể hóa thành các quy định, quy chế đánh giá, xếp loại chất lượng đối với cán bộ, công chức theo thẩm quyền.

Theo Bộ Nội vụ, trong giai đoạn từ 2020 – 2023, tỷ lệ công chức được đánh giá ở mức hoàn thành xuất sắc, hoàn thành tốt nhiệm vụ chiếm tỷ lệ cao, chiếm 84%. Kết quả đánh giá được các cơ quan, địa phương sử dụng làm căn cứ quan trọng trong bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách khác đối với công chức…

Bên cạnh những kết quả đạt được, việc đánh giá cán bộ, công chức thời gian qua vẫn là câu chuyện đáng bàn. Không ít người trong cuộc cho rằng, việc đánh giá vẫn còn khó khăn, vướng mắc và không tránh khỏi tình trạng cảm tính.

Đánh giá cán bộ, công chức khó khăn là bởi, cơ chế quản lý cán bộ, công chức theo vị trí việc làm còn có hạn chế nhất định. Việc xây dựng, phê duyệt vị trí việc làm tại một số bộ, ngành, địa phương còn chậm so với tiến độ đề ra. Việc xác định cơ cấu công chức chưa sát với yêu cầu nhiệm vụ của vị trí công việc. Chưa quy định rõ việc xác định số lượng biên chế theo vị trí việc làm dẫn đến lúng túng, không thống nhất trong tổ chức thực hiện. Hạn chế, vướng mắc này dẫn đến những khó khăn trong thực hiện tuyển dụng, quản lý, sử dụng cán bộ, công chức theo vị trí việc làm.

Điều đáng nói, tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức chưa được cụ thể hóa phù hợp với đặc thù của ngành, lĩnh vực; chưa xác định rõ sản phẩm cụ thể gắn với từng vị trí việc làm; chưa định lượng được chính xác mức độ, năng lực thực hiện và hiệu quả hoàn thành công việc. Điều này cũng dẫn đến khó khăn trong đánh giá cán bộ, công chức.

Cũng bởi các tiêu chí đánh giá còn chung chung, ngoài ra còn có sự nể nang, duy tình cố hữu, đây chính là một trong những nguyên nhân làm cho công tác đánh giá cán bộ có nơi chưa thật sự khách quan, chưa phản ánh được năng lực của cán bộ, công chức. Kết quả của đánh giá có nơi chưa thực sự làm động lực để động viên, khuyến khích cán bộ, công chức, chưa là căn cứ để cán bộ, công chức thấy cần phải nỗ lực phấn đấu hơn trong công việc. Chính sự đánh giá chưa sát, chưa thực sự khách quan, “hòa cả làng” cũng là một trong những nguyên nhân không biết “tinh ai, giản ai” thời gian qua, trong khi hiệu quả công việc ở một số khâu vẫn chưa đạt yêu cầu.

Để thực hiện cách mạng về tinh gọn tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị, một trong những công tác trọng tâm được Tổng Bí thư Tô Lâm nhấn mạnh, đó là gắn tinh gọn tổ chức bộ máy với cơ cấu lại đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất, năng lực ngang tầm nhiệm vụ, biên chế hợp lý, chuẩn hóa chức danh. Đổi mới mạnh mẽ công tác tuyển dụng, đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển, điều động, đánh giá cán bộ theo hướng thực chất, vì việc tìm người, trên cơ sở sản phẩm cụ thể đo đếm được, không có vùng cấm, không có ngoại lệ trong đánh giá cán bộ. Có cơ chế hữu hiệu sàng lọc, đưa ra khỏi vị trí công tác đối với những người không đủ phẩm chất, năng lực, uy tín và sử dụng đối với người có năng lực nổi trội.

Cán bộ và công tác cán bộ là vấn đề “rất trọng yếu”, “cán bộ là cái gốc của mọi công việc”. Hiện nay, Đảng và Nhà nước ta đang thực hiện cuộc cách mạng về tinh gọn bộ máy, gắn với cơ cấu lại và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đủ phẩm chất, năng lực đưa đất nước bước vào kỷ nguyên mới, kỷ nguyên vươn mình của dân tộc. Muốn vậy, cần hoàn thiện hành lang pháp lý cho công tác này, trong đó cần cụ thể hóa các tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức. Chỉ khi có tiêu chí cụ thể thì soi chiếu vào đó mới đánh giá được khách quan, thực chất. Có như vậy, ai không làm được việc phải ra khỏi bộ máy, chấm dứt tình trạng làm việc cầm chừng, nửa vời “sáng cắp ô đi, tối cắp ô về”.