Ảnh minh họa.

1. Quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp tại Hội đồng trọng tài lao động

Hội đồng trọng tài lao động bên thứ ba giữ vai trò trung gian, độc lập với các bên trong quan hệ tranh chấp, phân xử thông qua phán quyết có giá trị ràng buộc thực hiện. So sánh các phương thức giải quyết tranh chấp khác, trọng tài lao động chứa đựng đặc điểm của hình thức tài phán về lao động nhưng cũng đồng thời mang nhiều đặc trưng và lợi ích riêng. Có thể thấy, nếu như hoà giải hay thương lượng chỉ mang tính chất khuyến nghị, việc tuân thủ phụ thuộc hoàn toàn vào thiện chí, ý thức cùng tinh thần tự giác thì chế định trọng tài lao động khắc phục vấn đề bằng phán quyết chung thẩm (không bị kháng cáo, kháng nghị), sau khi phát sinh hiệu lực sẽ ràng buộc các bên có nghĩa vụ thi hành. Tương quan đối chiếu với Tòa án, giải quyết tranh chấp ở Hội đồng trọng tài lao động không bắt buộc công khai. Điều này cho phép thông tin về vụ việc, tài liệu chứng cứ được giữ bí mật, hạn chế tiết lộ những vấn đề nội bộ, bất lợi. Ngoài ra, thủ tục trọng tài cũng phần nào đơn giản, linh hoạt, thuận tiện hơn.

Điều chỉnh về nội dung, Bộ luật Lao động năm 2019 đã ghi nhận tương đối toàn diện, đồng thời có nhiều thay đổi so với văn bản tiền nhiệm, gia cường, củng cố, hoàn thiện khung pháp lý nhằm duy trì tính ổn định, hài hoà và phát triển bền vững quan hệ lao động. Tuy nhiên, ranh giới giữa thực trạng pháp luật với thực tiễn triển khai vẫn không tránh khỏi tồn tại những khoảng cách nhất định.

Thời điểm trước đó, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội thống kê từ năm 1995 đến năm 2017, mặc dù Hội đồng trọng tài lao động đã thành lập ở tất cả các tỉnh, thành trên cả nước nhưng thực tế lại chưa tiến hành được bất cứ hoạt động giải quyết tranh chấp lao động nào [1]. Dưới phương diện hiệu quả cho thấy quy định liên quan đến thẩm quyền, cách thức và phương pháp hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động lúc bấy giờ chưa hoàn toàn tối ưu, hợp lý. Thực tế tiếp diễn đến hiện tại, Trung tâm Hỗ trợ phát triển Quan hệ lao động (Cục Quan hệ lao động và Tiền lương) khảo sát tại thành phố Hồ Chí Minh vào đầu năm 2023 nhận xét: “Hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động nhìn chung vẫn tương đối lắng đọng, không có vụ tranh chấp lao động tập thể nào do Hội đồng giải quyết do các cuộc ngừng việc, đình công không đúng quy định pháp luật” [2]. Trải qua khoảng thời gian khảo nghiệm ngắn sau khi Bộ luật Lao động năm 2019 chính thức có hiệu lực, giải quyết tranh chấp tại Hội đồng trọng tài lao động chưa để lại nhiều dấu ấn, chưa cho thấy sức thuyết phục đủ lớn để mang lại nhận thức về vai trò cũng như tầm quan trọng, dù cho đã chứng kiến nhiều chuyển biến từ xây dựng thể chế pháp luật.

Thứ nhất, quy định cơ cấu tổ chức: Nếu như ở Bộ luật Lao động năm 2012, số lượng thành viên Hội đồng trọng tài lao động là số lẻ và không quá 07 người thì theo quy định mới, số lượng trọng tài viên do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định, ít nhất là 15 người [3].

Điều chỉnh tăng số lượng thành viên sẽ giảm tải khó khăn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, phù hợp tình hình tranh chấp lao động tiềm ẩn xu hướng gia tăng về số lượng, phức tạp về tính chất. Dù vậy, điều kiện tiêu chuẩn lựa chọn trọng tài viên cũng không kém phần quan trọng. Điểm a, Khoản 3, Điều 185, Bộ luật Lao động năm 2019 đề cập: “Trọng tài viên lao động là người hiểu biết pháp luật, có kinh nghiệm trong lĩnh vực quan hệ lao động, có uy tín và công tâm”. Trong khi đó, đánh giá tiêu chí liên quan đến mức độ hiểu biết pháp luật, kỹ năng giải quyết tranh chấp, yếu tố công tâm rất khó định hình một cách chính xác, vấn đề hoạch định khung so sánh, đối chiếu vẫn chưa được làm rõ dẫn đến tình trạng một số địa phương hiện tập trung vào cơ cấu chức danh mà chưa chú trọng đúng mức đến chất lượng.

Thứ hai, quy định về thẩm quyền giải quyết tranh chấp: Trong các văn bản quy phạm pháp luật tiền nhiệm, phạm vi thẩm quyền của Hội đồng trọng tài lao động bị bó hẹp, chỉ áp dụng đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Nhận thức giới hạn, Bộ luật Lao động năm 2019 điều chỉnh theo hướng mở rộng thẩm quyền, Hội đồng trọng tài lao động tiếp nhận giải quyết thêm tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể về quyền.

Mặc dù vậy, Việt Nam đang hoạt động theo mô hình trọng tài lao động thường trực, có cơ cấu, trụ sở, danh sách trọng tài viên và bộ phận thường trực mà chưa thừa nhận hình thức trọng tài tự nguyện do các bên thỏa thuận thành lập.

Thứ ba, về kinh phí hoạt động: Hội đồng trọng tài lao động trên danh nghĩa là một đơn vị độc lập nhưng về mặt tổ chức và cơ sở hoạt động lại chịu quản lý của chính quyền địa phương [4]. Theo Điểm c, Khoản 3, Điều 103, Nghị định 145/2020/NĐ-CP, kinh phí hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động do ngân sách nhà nước bảo đảm, được bố trí hằng năm cùng với dự toán chi thường xuyên của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội. Việc lập dự toán, quản lý, quyết toán kinh phí bảo đảm hoạt động thực hiện theo quy định pháp luật về ngân sách nhà nước.

Nhìn từ nghĩa vụ tài chính qua đối chiếu giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án, mức án phí đã được quy định chi tiết, cụ thể, rõ ràng và có thể liệu tính trước. Ngược lại, phương thức trọng tài lao động chưa đề cập đến việc có hay không, bao nhiêu khoản phí mà các bên phải chi trả. Thiếu quy định công khai trở thành rào cản khiến cho người lao động chần chừ, e ngại lựa chọn, bởi lẽ bản thân họ đã là đối tượng yếu thế nhưng không thể ước tính chi phí dự phòng, nếu mức phí trọng tài quá cao sẽ trở thành gánh nặng khó trả.

Thứ tư, về công tác hoạt động: Mục đích thành lập Hội đồng trọng tài lao động nhằm tiến hành các hoạt động trọng tài, kết quả cuối cùng từ chuỗi quá trình đưa đến hình thành phán quyết có hiệu lực và giá trị thi hành. Song thực tế, chức năng trọng tài hiện không tách biệt một cách quá rõ ràng với hòa giải, bản chất vẫn duy trì hỗ trợ các bên trong quan hệ tranh chấp, phối hợp cùng Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, các Sở, ngành, địa phương, đơn vị liên quan tuyên truyền, phổ biến giáo dục về pháp luật lao động, tham gia tư vấn, hướng dẫn các hoạt động hòa giải. Hội đồng trọng tài lao động xuyên suốt đang thể hiện tinh thần đóng góp, giúp sức, phụ đỡ cơ chế mà chưa độc lập phát huy năng lực chuyên trách.

Thứ năm, hiệu lực phán quyết trọng tài: Nguyên tắc, phán quyết trọng tài có giá trị chung thẩm và bắt buộc thực hiện đối với các bên trong quan hệ tranh chấp, nhưng Bộ luật Lao động hiện nay chưa quy định rõ nội dung này, hệ quả quá trình thực hiện gặp phải vướng mắc.

Phán quyết trọng tài lao động không có biện pháp bảo đảm thi hành. Theo Khoản 4, Điều 189; Khoản 5, Điều 193, Bộ luật Lao động năm 2019 đối với tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể về quyền mà “hai bên thỏa thuận lựa chọn Hội đồng trọng tài lao động giải quyết nhưng hết thời hạn theo quy định mà Ban trọng tài lao động không được thành lập, Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc một trong các bên không thi hành quyết định của Ban trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết”. Vô hình trung, điều khoản nêu bật vai trò Toà án xét trong trường hợp các bên không tích cực, không thiện chí thực hiện phán quyết trọng tài mà chưa xây dựng cơ chế bảo đảm nào khác. Phán quyết trọng tài không có giá trị pháp lý thi hành như bản án, trọng tâm phụ thuộc vào ý thức tự nguyện nên ít nhiều làm hạ giảm niềm tin.

Pháp luật lao động và tố tụng dân sự thời điểm hiện tại cũng chưa ghi nhận quyền khởi kiện tập thể, vì vậy, nhập hoặc tách vụ án phụ thuộc vào Tòa án. Giả định tình huống tập thể người lao động không đồng ý, không thực hiện quyết định trọng tài thì người sử dụng lao động rơi vào thế khó khi không có quyền khởi kiện tập thể người lao động. Bất cập từ thực tiễn khiến Hội đồng trọng tài lao động chỉ mới mang biểu tượng hình thức mà chưa đem lại kết quả sâu sắc, toàn diện.

2. Nguyên nhân tồn tại những hạn chế trong giải quyết tranh chấp tại Hội đồng trọng tài lao động

Trải qua lịch sử lập pháp và ứng dụng, dù thời gian tồn tại tương đối dài nhưng Hội đồng trọng tài lao động vẫn chưa để lại nhiều ấn tượng minh chứng tầm quan trọng. Thực tế này xuất phát bởi nhiều nguyên nhân:

– Quy định pháp luật chưa rõ ràng, thống nhất, đồng bộ. Những văn bản quy phạm luật về lao động trước đó ẩn chứa nhiều hạn điểm như bó hẹp phạm vi thẩm quyền, tranh chấp bắt buộc thông qua thủ tục hoà giải hay thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết không dự liệu sự kiện bất khả kháng. Nắm giữ đồng thời sứ mệnh kế thừa và khắc phục, Bộ luật Lao động năm 2019 đã nỗ lực giải quyết những tồn tại kể trên. Tuy nhiên, văn bản mới chỉ có hiệu lực thi hành vào ngày 01 tháng 01 năm 2021 nên còn thiếu cơ sở thực nghiệm, thời gian kiện toàn, triển khai đầy đủ. Bên cạnh đó, Bộ luật Lao động năm 2019 vẫn chưa làm rõ nội dung liên quan đến điều kiện, tiêu chuẩn trọng tài viên, chưa cụ thể mức phí trọng tài, cơ chế bảo đảm thực thi phán quyết. Những vấn đề này ảnh hưởng đến quá trình áp dụng pháp luật.

– Hội đồng trọng tài lao động ở một số địa phương chưa định vị đúng vai trò nên thiếu nhận được sự quan tâm. Chế độ đãi ngộ, bồi dưỡng cho đội ngũ trọng tài viên chưa phù hợp với trình độ, năng lực, kinh nghiệm, chính những yếu tố đó trở thành rào cản thu hút người đáp ứng đủ điều kiện tham gia. Mặt khác, trọng tài viên làm việc theo chế độ kiêm nhiệm nên khó nghiên cứu, tìm hiểu, phân tích, sâu sát và tập trung giải quyết các vụ tranh chấp lao động.

– Hạn chế về hiểu biết pháp luật. Mức độ nhận thức, khả năng thông hiểu pháp luật của người lao động không đồng đều nên việc tiếp cận một phương thức giải quyết tranh chấp khi chưa nắm rõ thủ tục, cách thức vận hành, độ tin cậy cùng khả năng thực thi, tất yếu làm nảy sinh tâm lý dè chừng, lo ngại.

– Thiếu định hướng phương thức. Liên hệ mật thiết với quan hệ lao động, Công đoàn là cầu nối giải đáp thắc mắc, hướng dẫn giải quyết mâu thuẫn, xung đột giữa người lao động với người sử dụng lao động. Khi công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật tại cơ sở triển khai còn gặp nhiều khó khăn, thiếu định hướng giải quyết tranh chấp thông qua Hội đồng trọng tài lao động cũng khiến người lao động chưa tiệm cận phương thức.

Dù xuất phát từ bất kỳ nguyên nhân nào cũng cho thấy giải quyết tranh chấp tại Hội đồng trọng tài lao động chưa được nhìn nhận một cách chính đáng, quyền và lợi ích các bên trong quan hệ lao động thiếu đi sự bảo vệ, dung hoà và giải quyết toàn diện.

3. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp tại Hội đồng trọng tài lao động

Nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác, củng cố địa vị, tạo điều kiện cho các bên trong quan hệ tranh chấp tiếp nhận, tiến đến gần hơn với phương thức trọng tài có thể cân nhắc một số giải pháp sau:

Một là, hoàn thiện quy định về điều kiện, tiêu chuẩn trọng tài viên. Thiếu quy định mô tả tiêu chuẩn, điều kiện trọng tài viên trong Bộ luật Lao động dẫn đến không thống nhất cách thức bầu chọn, bổ nhiệm, ảnh hưởng việc thực thi cơ chế. Xem xét thực tiễn, vấn đề uy tín và công tâm nên thông qua hình thức lấy ý kiến, điều này sẽ giảm thiểu tiêu cực từ hành động chủ quan, giúp chọn ra những cá nhân thực sự có đủ năng lực, tín nhiệm cùng đạo đức.

Bên cạnh đó, kinh nghiệm, kỹ năng giải quyết tranh chấp, hiểu biết tình hình xã hội không chỉ dựa vào thời gian công tác hay chức danh đảm nhiệm mà phải đến từ quá trình thử thách, kiểm tra. Luật hoá nguyên tắc minh bạch, công bằng là trọng tâm, nhất quán trong quy trình thẩm định năng lực. 

Hai là, chi tiết mức phí giải quyết tranh chấp tại Hội đồng trọng tài lao động. Không công khai mức phí trọng tài tác động đến tâm lý các bên khi chọn lựa phương thức. Do đó, thông tin mức phí cần được ghi nhận chi tiết, cụ thể và rõ ràng. Hoạch định mức phí nếu có phải dựa trên tính chất phức tạp ở từng vụ việc nhưng cũng đòi hỏi phù hợp khả năng, điều kiện kinh tế của các bên, đặc biệt đối với người lao động.

Ba là, bổ sung mô hình trọng tài lao động vụ việc. Chỉ thừa nhận thiết chế trọng tài lao động thường trực không còn phù hợp với thông lệ quốc tế, mâu thuẫn bản chất giải quyết tranh chấp tại trọng tài là tối đa tôn trọng quyền lựa chọn. Việc bổ sung mô hình trọng tài lao động vụ việc sẽ rất cần thiết. Một mô hình mới, thành lập dựa trên thỏa thuận hoặc chỉ định bởi cơ quan nhà nước, không yêu cầu trụ sở, sau khi giải quyết tranh chấp sẽ chấm dứt tạo thuận lợi cho người dân, gia tăng quyền định đoạt, tiết kiệm thời gian cùng chi phí đã đến lúc cân nhắc.

Bốn là, xây dựng cơ chế thực thi phán quyết trọng tài lao động. Sự can thiệp, giám sát bởi các thiết chế pháp lý, thúc đẩy tiến độ thực thi bằng những biện pháp thích hợp sẽ gia tăng tinh thần tự giác, bảo đảm hiệu lực và tính khả thi của phán quyết. Bên cạnh đó, Toà án chỉ nên dừng lại ở vai trò hỗ trợ, trao đổi kinh nghiệm, đánh giá thủ tục cùng tính hợp pháp trong phán quyết trọng tài mà không can thiệp sâu vào hoạt động sẽ giúp cân bằng đối trọng quyền lực, khắc phục tình trạng phán quyết trọng tài lao động là quy trình chuyển tiếp từ hòa giải và bước đệm khởi kiện như hiện nay.

Năm là, nâng cao năng lực trọng tài viên. Không chỉ đối với Hội đồng trọng tài, giải quyết tranh chấp lao động là vấn đề đặc thù, phức tạp, chi phối bởi nhiều yếu tố. Đòi hỏi trọng tài viên phải có chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu, nỗ lực tiếp thu, trau dồi từ thực tiễn mới dần nâng cao năng lực, vận dụng linh hoạt, tối ưu quy định pháp luật. Đạt được điều đó, Nhà nước cần tăng cường công tác bồi dưỡng, tập huấn kiến thức về giải quyết tranh chấp lao động cho đội ngũ trọng tài viên. Kết hợp thanh tra, kiểm tra, giám sát tuân thủ pháp luật, quy chế trọng tài để nhận diện sai phạm, xử lý kịp thời, xây dựng giải pháp khắc phục, hoàn thiện. 

Sáu là, thúc đẩy vai trò định hướng của Công đoàn. Công đoàn cần phát huy hơn nữa chức năng đại diện bảo vệ quyền lợi người lao động, chia sẻ, hỗ trợ, hướng dẫn người lao động về quy trình, thủ tục, cách thức chuẩn bị hồ sơ, tài liệu và định hướng các bên nắm biết đến phương thức trọng tài lao động.

Bảy là, chú trọng tuyên truyền, phổ biến pháp luật. Bản thân người lao động và người sử dụng lao động khi tiếp cận với giải quyết tranh chấp tại Hội đồng trọng tài lao động còn gặp phải rào cản. Hơn hết, các cơ quan đoàn thể, tổ chức cơ sở cần chú trọng tuyên truyền, phổ biến kiến thức pháp luật thông qua ngoại khoá, tập huấn, giảng dạy cộng đồng tại doanh nghiệp, giúp các bên nắm hiểu vai trò, mục đích, ưu điểm của Hội đồng trọng tài lao động so với các phương thức khác. Từng bước hình thành tư duy, nhận diện vấn đề pháp lý cho người lao động.

Bộ luật Lao động qua những lần sửa đổi là biểu trưng cho chặng đường tích lũy kinh nghiệm, các thiết chế pháp lý đã và đang ngày một được kiến thiết, góp phần làm bền chắc hơn, ổn định quan hệ lao động cùng tổng thể trật tự xã hội. Đóng góp vào nỗ lực chung, Hội đồng trọng tài lao động cũng cần chính đáng có môi trường thuận lợi, nhìn nhận lại đúng vai trò, chức năng và nhiệm vụ.

theo BÙI SĨ THÀNH – Tạp chí luật sư VN

https://lsvn.vn/giai-quyet-tranh-chap-tai-hoi-dong-trong-tai-lao-dong-thuc-tien-va-kien-nghi-1722533324.html