Công tác cán bộ là việc hệ trọng, “là cái gốc của mọi công việc”, liên quan trực tiếp đến chất lượng của bộ máy và hiệu quả thực thi quyền lực công. Vì vậy, tuân thủ quy trình công tác cán bộ là nguyên tắc không thể xem nhẹ.

Thời gian qua, các khâu trong công tác cán bộ đã có sự liên thông, việc chuẩn bị cán bộ cấp chiến lược, người đứng đầu, cán bộ kế cận chủ động hơn; công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ được thực hiện nền nếp. Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác cán bộ cũng bộc lộ một số hạn chế: chất lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ còn bất cập. Cán bộ có năng lực nổi trội, chuyên gia giỏi ở một số lĩnh vực chiến lược còn thiếu. Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu, chưa tạo được chuyển biến căn bản.

Đáng lưu ý, trong kết luận của Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm đã chỉ rõ: “Một bộ phận cán bộ vẫn còn tình trạng né tránh, đùn đẩy, sợ sai, sợ trách nhiệm; một số trường hợp cán bộ sau bố trí, bổ nhiệm mới phát hiện vi phạm cho thấy vẫn còn khoảng trống trong đánh giá, thẩm định, xác minh, kiểm soát và lựa chọn nhân sự; cơ chế phòng ngừa, phát hiện sớm và sàng lọc cán bộ chưa thực sự hiệu quả”.

Những bất cập, khoảng trống trong đánh giá, thẩm định đặt ra yêu cầu phải đổi mới mạnh mẽ phương thức đánh giá và thẩm định nhân sự.

Quy trình cán bộ chặt chẽ là điều rất cần thiết, bảo đảm lựa chọn được cán bộ phù hợp với vị trí, nhiệm vụ mà họ đảm nhiệm. Nhưng nếu quá coi trọng quy trình, thủ tục mà xem nhẹ hiệu quả, rất dễ xuất hiện tình trạng đánh giá cán bộ thiên về hồ sơ, bằng cấp, thâm niên. Nếu không có cách đánh giá khách quan, nhiều chiều dễ dẫn đến việc lựa chọn cán bộ là người hoàn thành tốt nhiệm vụ chưa hẳn là người tạo ra nhiều giá trị nhất; người có năng lực đổi mới chưa hẳn được nhận diện, đánh giá đầy đủ và trọng dụng.

Hiệu quả của công tác cán bộ cần được đo bằng những kết quả cụ thể mà cán bộ tạo ra. Hiệu quả có thể được thể hiện qua tiến độ giải quyết công việc, chất lượng tham mưu, khả năng tháo gỡ những vấn đề tồn đọng, mức độ hoàn thành các chỉ tiêu được giao và những chuyển biến cụ thể trong lĩnh vực, địa bàn phụ trách. Cùng với đó là khả năng tạo sự chuyển biến của tập thể, mức độ hài lòng của người dân, doanh nghiệp và uy tín của cơ quan, đơn vị. Muốn làm được điều đó, cần phải cụ thể hóa nhiệm vụ theo tinh thần: rõ việc, rõ mục tiêu, rõ trách nhiệm, đủ thẩm quyền, bảo đảm nguồn lực, điều kiện thực hiện. Cán bộ lãnh đạo không thể làm tốt được nhiệm vụ khi mà nhiệm vụ được giao không rõ ràng, không rõ mục tiêu cụ thể; quyền hạn, nguồn lực không tương xứng, hoặc bản thân họ lại không thể tự quyết, làm gì cũng phải “xin” ý kiến.

“Đúng người, đúng việc” không đơn thuần là vấn đề nhân sự, mà đây là bài toán sử dụng một cách hiệu quả nguồn lực con người. Do đó, người làm công tác cán bộ phải có “con mắt nhìn người” để đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp, sử dụng cán bộ đúng với năng lực, sở trường để mang lại hiệu quả. Có như vậy mới phát huy được thế mạnh của cán bộ, tránh tình trạng sắp xếp cán bộ vào vị trí mà họ bị “đuối sức” do vượt quá năng lực lãnh đạo và trình độ chuyên môn.

Để chọn đúng người, giao đúng việc và “tạo ra kết quả thực chất” đòi hỏi phải đổi mới căn bản đánh giá, sàng lọc cán bộ, lấy kết quả đánh giá làm căn cứ để quyết định công tác cán bộ. Và điều quan trọng là, kết quả thực chất phải được xem là thước đo cuối cùng để kiểm chứng việc bố trí, sử dụng cán bộ có đúng hay không. Kết quả thực chất phải được thể hiện bằng những chuyển biến cụ thể trong công việc; phải được kiểm chứng bằng tiến độ, chất lượng công việc, hiệu quả quản lý, khả năng tháo gỡ điểm nghẽn để tạo thuận lợi cho người dân, doanh nghiệp, và thể hiện uy tín ở cơ quan, đơn vị. Khi “đúng người, đúng việc” được chứng minh bằng kết quả cụ thể, công tác cán bộ mới thực sự trở thành động lực nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy, tránh tình trạng “làm đẹp” điều kiện, hồ sơ để phục vụ cho công tác bổ nhiệm.

Mục tiêu cuối cùng của công tác cán bộ là lựa chọn, bố trí đúng người, đúng việc, đúng năng lực; xây dựng đội ngũ dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm và tạo ra kết quả thiết thực vì lợi ích chung. Khi cán bộ được đặt đúng vị trí, phát huy đúng sở trường và đánh giá bằng hiệu quả công việc, chất lượng hoạt động của bộ máy sẽ được nâng lên, đồng thời nguồn lực con người trở thành động lực thực sự cho phát triển.

theo Song Hà - https://daibieunhandan.vn/chon-dung-nguoi-giao-dung-viec-10429962.html